这个时代,人配拥有快乐吗?|| ESG专栏

这个时代,人配拥有快乐吗?|| ESG专栏
2021年10月27日 08:00 秦朔朋友圈

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内卷浪潮下,人与科技、资本之间的矛盾日益突出,其中三种趋势凸显

科技苦力主义:困在系统的人

互联网经济的发达,让成千上万的中国年轻人加入了外卖员的队伍。这些人无疑都成为了系统里的人,他们的工作也相当艰辛。

算法的优化,不断“吞掉”时间。“方舟”和“超脑”的指令下,外卖成为最危险的职业之一。超速、闯红灯、逆行,外卖骑手只能通过挑战交通规则“逆算法”,直接结果就是外卖员遭遇交通事故的数量急剧上升。

与算法和平台一起到来的是“零工经济”,不同需求群体可以更灵活地参与就业。打车、外卖等共享经济的出现创造了更多的就业岗位。

根据麦肯锡全球研究院此前发布的报告,到2025年,各种在线人才平台有望贡献约2%的世界国内生产总值,并创造7200万个就业岗位。

然而这些新兴的就业岗位,面临巨大的权益保障问题。零工经济的参与者很多都是非合同制的独立员工,可能全职,可能兼职。零工的劳务纠纷问题日益突出。比如,网约车平台仍存在大量的“不合规”网约车,算法并未维护合规司机的权益优先派单,引发众多司机维权举动。

科技与人的矛盾,亟待解决。

对立主义:对抗“资本家”的人

很多人认为,“内卷化”讨论的背后,是中产年轻人对于错过机会窗口的沮丧。相比遍地是金的20世纪90年代和21世纪初期,他们很难再像上一代人一样抓住机会迅速致富。

然而他们也发现,这种沮丧很难被享受过红利期的上一代人理解。“你永远不懂我伤悲,就像白天不懂夜的黑。”于是,这些不受理解的年轻人逐渐走向和资本之间的对立。

最开始是一个人的抱怨,后来是16万人的劳工权益抗议。2019年,一群程序员因为不满互联网行业的“996”加班模式,在网络发起抗议,还建立了一份“996”黑名单。

一个程序员最先注册了一个新的域名996.icu.,因为“工作996,生病ICU”。网站详细介绍了996时间、十七条劳动权益相关法规和相关事件的报道,还在介绍后面加了一句话:“Developers’ Lives Matter”(程序员的命也是命)。

这场抗议甚至获得了Python之父Guido van Rossum的注意,他在推特转发南华早报的新闻报道,并评论“996是不人道的”。而这些不满的程序员只是愤怒的少数人,随着中国贫富差距不断拉大,资本和劳动者的冲突愈加凸显。

资本和人的矛盾,亟待解决。

躺平主义:退出竞争的人

当然,有的人在前线挣扎,有的人想办法,有的人选择退出。

今年4月前工厂工人骆华忠发布了一张自己躺在床上的照片,附文:“躺平即正义”。这张照片迅速将内卷的讨论带入下半场。他声称“躺平就是我的智者运动”“我有选择自己慢节奏生活的权力”。

他的发言在网络上获得大量转发,很多网友附和:“只要我躺得够快,资本就剥削不到我”“社会险恶,先躺为敬”。

虽然官媒对“躺平”的言论表示担忧和谴责,声称“未富先躺”的倾向需要引起警惕,但是“躺平”一词的出现本身就是社会的一场反思。大家开始反思过去的发展模式,也更关注工作的价值和努力的意义。

其实不只是人,算法也会躺平。我的一个程序员朋友设计了一个算法:如果狼抓到羊就奖励10分,但是如果撞到障碍物就扣1分。此外,为了提高抓羊速度,狼每过1秒都会扣0.1分。

训练了20万次后,结果很搞笑:狼躺平了。因为大部分情况下,狼都抓不到羊,抓羊还会浪费时间,不如一开始就撞死。于是狼的行为模式就变成了直接寻找障碍物,然后撞上去。

一个好的公司,要让狼想抓羊,而且能抓到羊。

工作的价值和人的关系,亟待建立。

然而这个时代,人配拥有快乐吗?人在劳动市场的定位到底是什么?

那么问题来了,内卷社会要求解决人的权益问题、动力问题、价值和使命问题,这个矛盾是暂时的还是历史的趋势?解决这个矛盾能否有助于企业的长远发展?

其实历史已经给了我们一些线索。

第一阶段 1910s~1950s:人是工具,需要服从命令,最大化效率

20世纪初期的时候,企业曾经把人作为单纯的生产要素(工具)管理。这背后有一整套方法论,叫“科学管理原则”,由Frederick Winslow Taylor在1911年提出。

这个原则下,企业是完全的官僚结构,权力都在管理层手里,依靠命令和控制员工驱动。

背后的原因是,Taylor当时从制造业的角度出发,管理层非常知道他们想要的成果是什么,这些成果可以被简单地量化,而由于工作机械而重复,员工实际是不想工作的,也不在乎他们的组织想做什么、为什么要做这些事。

这套理论在当时非常盛行,也帮助了很多大工业和制造厂提升了生产效率。

第二阶段 1960s~1990s:人不再是工具,公司文化越来越重要

然而,世界在变化,单纯的把人当作工具在20世纪已经行不通了。因为20世纪发生了两件大事儿。

第一个是自动化,机器替代了传统的手工制造,所以人的工作变得更有技术性,比如设计和操作机器。

第二个是服务行业的出现,会计、律师、广告人、咨询师、旅游中介等等新鲜的职业像雨后春笋般涌现出来,当然,也包括现在活得有些辛苦的码农。

这时候,有人站出来(Douglas McGregor),刷新了 “人”的定位:“人们并不是可以被支配的愚蠢设备;他们是需要被培养的美丽而宝贵的灵魂。”

所以,他发展了一套“理论Y”,核心是建立员工和公司的纽带,人力部门应时而生,出现很多培训计划,甚至过节还发礼品,心情不好帮你找咨询师。公司文化变得越来越重要。

PMO(项目管理)也是这个阶段的产物,但其本质上也是控制模式。

第三阶段 1990s~2010s:人是创造力的源泉,Lean和Agile成为关键词,“服务式领导”兴起

1990年以后,科技飞速发展对公司的决策机制和决策效率提出了新的要求。传统的PMO本质上适合缓慢的大板块工作,这些工作你知道想做什么,知道怎么做。

但是20世纪末,不确定性大大增强,PMO的决策机制反应有时是跟不上的。于是这个阶段,Lean和Agile成了新的关键词,也对员工提出了新的要求:

员工要精益求精:大块的工作变成了小块的工作,员工要对小工作的质量负责;

员工要快速学习:确定的工作范围变成了灵活的,员工必须一边学习一边发展;

员工要有自主权:领导要从指挥团队做事儿变成赋能团队,为员工提供资源,员工要对自己的工作留有自主权。

 第四阶段 2010s之后:更激进的组织模式兴起,人的完整性和使命感被进一步放大

人工智能和生物技术等新技术革命下,孕育着侵蚀甚至颠覆人文主义基本信念的致命要素。

《未来简史》的作者赫拉利声称,“当人工智能和算法能够战胜人的自由意志,99%的人将沦为无用阶层。”而当下发生的事情也在应验一些预言。

一些新的工作被创造出来,一些工作消失,一些工作对人产生了新的要求。

这个阶段,我们必须创造新的模式来重新定义“人与组织”的关系,帮助人找到新的定位以应对时代的挑战。

内卷仍将继续,那么公司的出路在哪?

2019年的新冠疫情危机打断了经济运行,不破不立,这次危机也让全球的公司重新反思和评估该如何运营组织和对待员工,让ESG重磅进入大众的视野,也为大规模的变革创造了条件。

很可惜的是,大部分的企业高管面对突然飙高的离职率深感困惑。如果停留在原有的认知,一定无法解决新时代的问题。在此,笔者试着梳理一些新的认知思路,希望为企业的实践提供灵感。

首先,帮员工找到工作的价值(Work)。新冠危机让从C-level到一线员工都渴望在他们的工作中获得更深的意义。近2/3的美国员工说,COVID-19让他们开始反思自己生活的目的,甚至考虑换工作。

在此趋势下,公司应该重新反思其存在的价值和意义,除了盈利外是否有真正能给予员工使命感的目的。比如,公司的存在是否真的推动了社会进步、环境改善、甚至人类社会的前进?

将ESG纳入使命和战略的价值也在于此,一个有更强使命感的公司才能在吸引和留住员工方面更有竞争力。

其次,把员工放在第一位(Workforce)。当前的人力资本可能比金融资本更稀缺,尤其由于公司对顶尖人才的竞争,这种稀缺更是有增无减。

员工不仅期望基本的健康和安全需求有保证,也期望更好的员工体验,希望做更有意义的工作。

所以,公司应该重新思考如何通过S和G创造好的文化,保障员工权益,提升员工体验,而不是单纯的鼓励加班、打卡、考核、晋升。真正提升员工的幸福感和信任感,才能增加员工的积极性和创造力。

第三,让工作场所成为公司价值的载体(Workplace)。2019年的新冠疫情让一些人的工作场所发生了改变,比如从实地到远程;也让另一些人的工作场所无法改变,比如因封禁政策被困在海上的40万海员。

这两种改变都让员工对于“工作灵活性” 有了更高的要求,比如是否可以选择在哪里工作,能否保证员工拥有自愿的、可持续的工作环境的权力。所以,公司应重新评估工作场所和制度的人性化,让工作场所体现公司的价值观。

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